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高效团队管理=带好队+用好人

文章出处:网责任编辑:作者:人气:-发表时间:2013-11-08 09:28:00

  判断一名管理者是否称职,不在于他个人如何完成工作,而是看他是否具备组织团队成员共同完成任务或实现目标的能力。当管理者将团队绩效低下的责任转移到员工身上时,这就是管理无能的表现。美国当代最成功的企业家、通用电气的前CEO杰克·韦尔奇曾说:“最伟大的领导人、一流的管理者,都懂得如何带好队伍用好人。”——这就是答案。要实现高效的团队管理,就必须掌握这一技术。

  1、带好队

  想集团董事局主席柳传志说过:“我的工作只有三项:搭班子,做战略,带队伍”,他把搭班子放在三项工作的首位。何谓搭班子?我想就是建设团队。

  何一个组织想获得成功,仅仅依靠优秀的个人是不行的,必须依赖自己的最近、最直接的领导班子,通过他们带领下属完成总经理的战略部署,因为“管理是让别人干活的艺术”。如毛泽东固然伟大,是几百年才出来的一位天才,但是没有刘少奇、朱德、周恩来、任弼时等人的鼎力支持,中国获得解放恐怕也会大打折扣。

  所以说,团队力量远大于一群人的简单相加。对于领导来讲,应该多创造机会给你的部下,让他们有机会承担更多的职责。对于下级来讲,应该多替你的上级分担责任,锻炼自己的能力。

  究其原因,山雀鸟之所以能够群体学会继续穿破铝制封装就在于:在年幼时期,他们就开始习惯群体行动,数量约八到十只的编队方式,以一个不变的队形在乡间成群飞行,并能够维持大约两三个月之久;而红知更鸟是排他性较强的鸟类,势力范围内是不允许其它雄鸟侵入,遭遇威胁之际,才会发出警告叫声,彼此没有太多交集,基本上是以敌对方式来沟通。因此集体行动、团队合作的山雀鸟彼此学习互助,较彼此采敌视态度的红知更鸟,更快的能够拥有加速学习的效应,从而使自己拥有更多生存空间与进化。

  无论什么车总会出现问题的,无论你有多名贵,就像团队一样,无论你有多大名气,有多大能量,团队工作中总会出现这样或那样的问题。

  团队也是一个成熟的产品,它分别具备精神层次与功能层次的内容。一个优秀团队更多的不是因为功能层次而结合,而是因为精神层次而结合,正所谓“臭味相投”,“道不同,不相谋”。

  老师培训的时候常讲的故事:有一位神父天天传教布道,教人一心向善。有一天,一个人向神父唱反调:神父,天天说天堂地狱一念间,去过吗?说天堂好过地狱,认为地狱好过天堂。说呢?反正你没有去过!神父确实没有去过天堂地狱,不知道怎么回答。只好向上帝祈祷:上帝,请您告诉我天堂和地狱有什么不同,不然弟子没有办法帮您传教啊!上帝看到自己的业务员(神父)遇到困难,竟然显灵说:天堂和地狱的区别是天机不能泄露的这样吧,带你去看看,自己去感悟吧。哗的一声到地狱,只见个个面黄肌瘦,愁眉苦脸,原来他围着一口大锅要喝汤,但是勺子太长了自己怎么喝也喝不到又哗的一声到天堂,只见个个红光满面,有说有笑,原来他也围着一口大锅喝汤,虽然同样是长勺,但是勺给我喝,勺给你喝,不亦乐乎。

  当然,这是一个寓言故事。事实上在生活当中,单打独斗的时代确实已经过去。诺贝尔奖设立的前25年,合作获奖的只有41%现在合作获奖的已占到80%篮球之神”迈克乔丹率领公牛队获得6次NBA总冠军的奇迹,也是要靠团队才能创造的!国内,IT巨头联想集团为了应对强大的国际竞争对手,提出要打造一支如狼似虎的团队,简称“打造虎狼之师”这其中的团队管理的精髓也让我研究团队管理的人士心向往之。

  2、用好人

  事业兴衰,人才为本。这是大家公认的真理。“尊重知识、尊重人才”也作为一种社会公德被人们所接受。在用人问题上,毛泽东曾经说过:“政治路线确定之后,干部就是决定因素。因此,有计划的培养大批新干部,就是我们的重要任务。”毛泽东在这里讲的政治路线,对于企业来说,就是经营管理的重大决策,是企业发展的方向问题。而干部队伍的建设,就是指用人问题。在中华民族几千年的历史上,尊重人才、重用人才、求贤若渴的典型事例比比皆是,不计其数。从朱熹的“等闲识得东风面,万紫千红总是春”到龚自珍的“我劝天公重抖擞,不拘一格降人才”;从刘邦重用“初汉三杰”打天下到刘备三顾茅庐请诸葛亮,还有李世民依靠房玄龄、杜如晦、魏征等营造大唐盛世,以及被后人广为传颂的“得人才者得天下”的千古名言,都充分说明了想成就事业的人对人才的渴求是多么的强烈!

  “选对人,育成人,用好人,留住人”短短的12个字,不知道凝聚了企业老板多少的心血,蘊含了人力资源部多少个不眠之夜!要知道,从茫茫人海中寻寻觅觅,百里挑一才选出那最合适的人员是多么的不易;从新员工入职时的企业文化同化培训,到岗位职责范围内的各项工作任务所必须的相关知识与技能的培训、在职辅导、工作历练……点点滴滴,渗透着管理者的多少操劳;给予员工适合其特长与职业兴趣的工作,帮助员工设定工作目标,规划工作计划,界定要达成的工作标准,设计工作结果对应的考核、评价、奖惩方式……为了使员工能各司其职,体现出每个岗位所应体现的价值,企业在用人方面真可谓是呕心沥血,费尽心机!而企业最怕的,就是员工一旦羽翼丰满,修炼成人,得道成仙,就展翅他飞;远走高飞倒也罢了,倘若是被高薪诱至对手旗下,公然与老东家唱起对台戏,那可就非同一般之举了。不过既然“背信弃义”一词已在当代职场辞海里消失,那这种跳槽也只能算是“良禽择木而栖”了!果真到这份上,企业就只有大口吐血的份了!

  越是有能力的人,越是面临着外界更多的诱惑,越是有资本跳来跳去,选择他要栖息的“良木”。这就好比那娶了美女为妻的先生,在享受比他人更多的幸福感与自豪感的同时,也比他人多了一份危机感。留住人才,其实也与留住美妻一样,决不能在门口设一卫士,横刀立马,横眉冷目:想走?我这里压着你的毕业证、户口本呢,我那边还有高额的违约金要你支付呢!我拒不签字看你怎么走,到了我这地盘上,你是来得去不得了!这硬的一套,早就过时了,新的《劳动合同法》更加明确了偏重保护劳动者的态度,只要履行了正常的手续,没什么违法乱纪的小辫子抓在企业手里,员工的去与留是有很大的自由度的。这硬招不仅不灵,而且弄不好企业还要被诉之法庭。企业留人,就只有下软功夫,规范内部管理,尤其是提高各级主管的职业素养与管理水平,以“润物细无声”的方式把留人的功夫下在平时,让人才心甘情愿、死心塌地安心工作,达到“不用守门胜似守门”的无为而治的境界,才是留人的最高境界。

  对于有着突出贡献的员工,企业不仅想要留住其人,更想留住其心。而影响员工能否持久、积极工作的主要因素有很多,诸如工作性质、领导行为、文化氛围、个人发展、人际关系、薪酬福利、工作环境等多种因素。企业只有规范内部管理水平,提高人员的整体素质,构建以能力、业绩为导向的业绩管理体系,在组织内创造和谐、积极、向上的文化氛围,使员工时时感受到公司对自己公平、公正、客观的关注与关爱,才能够激发员工敬业爱岗、主动工作的热情,以及以司为家的企业情怀。

  实践证明,选好人、用好人,是事业成功的重要保证;反之,如果选人、用人不当,不仅对事业发展不利,而且还有可能葬送整个事业。那么,我们如何才能做到选好人、用好人,保证在选人、用人问题上尽量少犯错误或不犯错误呢?我认为,首要的一点就是要制定一套科学合理的选人用人标准,明确选人、用人的原则。

  从根本上讲,选人和用人的标准无非是两个方面,一是德,二是才。这里的德主要是指干部的政治标准和思想品质;才主要是指生产力标准和工作业绩。干部有德无才,不能用;有才无德,不能重用。只有德才兼备,才能算作是一个好干部。唐朝大臣魏征,把才与行结合起来,主张才行兼备;宋代政治家司马光在前人的基础上又提出“才者德之资、德者才之帅”的主张。这些都充分说明在选人用人问题上要注重德才兼备的道理。

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